Con questa breve guida puoi avere una rapida spiegazione sui principali tipi di contratto di assunzione nel mercato del lavoro oggi.

Apprendistato

Caratteristiche generali: E' un rapporto di lavoro che obbliga l'impresa (in cambio di benefici contributivi) a impartire un addestramento professionale ai lavoratori assunti. Riguarda giovani dai 16 ai 24 anni (26 nel Sud), con elevazione a 29 anni per qualifiche ad alto contenuto professionale. La sua durata varia da 18 mesi a 4 anni (5 nel settore artigiano). Per l'assunzione occorre chiedere una autorizzazione preventiva alla Direzione Provinciale del Lavoro, ed è inoltre necessario sottoporre il giovane a visita medica presso strutture pubbliche

Retribuzione: è pari ad una percentuale, crescente ogni semestre, del salario di un lavoratore qualificato di pari livello.

Ambito: è applicabile a tutti i settori produttivi, compreso quello agricolo.

Gli aspetti formativi: la formazione può avvenire anche presso strutture esterne all'impresa. Essa deve consistere in 240 ore annue, che possono essere ridotte solo se l'apprendista possiede un titolo di studio o una qualifica che sia attinente con l'attività svolta. I percorsi formativi individuali vanno definiti sulla base delle competenze possedute dall'apprendista e dei reali fabbisogni formativi.

Limitazioni allo svolgimento del lavoro da parte dell'apprendista: egli non può essere adibito a lavori di manovalanza, a produzioni in serie (per il tempo che eccede quello strettamente necessario per la formazione), a lavorazioni retribuite a cottimo o ad incentivo. Inoltre se l'apprendista ha meno di 18 anni, devono essere applicate alcune norme che tutelano il lavoro minorile, come ad esempio il divieto di effettuare prestazioni nei giorni festivi.

Doveri del datore di lavoro: fare partecipare l'apprendista alla formazione esterna, impartire l'insegnamento necessario per l'acquisizione della qualifica, nominare un tutor aziendale, comunicare i dati dell'apprendista e del tutore alla Regione, non protrarre l'orario di lavoro oltre le otto ore giornaliere.

Doveri dell'apprendista: frequentare i corsi di formazione, osservare le norme contrattuali, seguire le indicazioni del tutore, prestare diligentemente la propria opera.

Normativa di riferimento: legge 196/97, legge 22/55, D. Lgs. 345/99 (sul lavoro minorile).

Contratto di formazione lavoro

Caratteristiche generali: è un contratto che prevede l'assunzione di giovani fra i 16 e i 32 anni (non compiuti al momento dell'assunzione) iscritti nelle liste di collocamento. È un contratto di assunzione a tempo determinato e non rinnovabile.
Esistono 2 tipi di CFL, cosiddetti di tipo A per l'acquisizione di una professionalità medio-alta, e di tipo B per professionalità basse (sono comunque escluse le professionalità elementari, caratterizzate da compiti generici e ripetitivi, che non necessitano di una formazione particolare).

Durata: è di 24 mesi per i CFL di tipo A e di non più di 12 mesi per i CFL di tipo B. Alla scadenza il rapporto di lavoro si deve concludere o trasformare in assunzione definitiva.

Retribuzione: può essere pari a quella fissata per il livello di inquadramento inferiore. L'inquadramento ad un livello inferiore costituisce inoltre un vantaggio ai fini contributivi per il datore di lavoro.

Ambito di applicazione: l'assunzione con CFL è consentito a tutti i datori di lavoro e meno che gli stessi abbiano attivato la cassa integrazione straordinaria o ridotto il personale nei dodici mesi precedenti.

Formazione: per i CFL di tipo A la legge prevede un minimo di 130 ore l'anno per le professionalità più elevate, e 80 ore per quelle intermedie. Per i CFL di tipo B sono obbligatorie almeno 20 ore di formazione di base su argomenti quali rapporto di lavoro, organizzazione del lavoro, prevenzione ambientale e antinfortunistica. Queste ore di formazione teorica si svolgono in orario di lavoro e sono regolarmente retribuite. In caso di inosservanza del datore di lavoro per mancata formazione, il contratto stesso può essere considerato a tempo indeterminato.
Va ricordato che al momento dell'assunzione al giovane deve essere consegnata una copia del contratto ed una copia della lettera di assunzione che precisino: la durata del CFL, il progetto formativo, le caratteristiche dell'attività lavorativa (mansioni, orario di lavoro, orario di formazione), inquadramento professionale (livello di entrata/uscita), durata del periodo di prova. Inoltre al termine dell'iter lavorativo, il giovane deve ottenere dal datore una certificazione che attesti il risultato raggiunto.
Per il trattamento economico è prevista un'applicazione graduale dei Contratti nazionali, mentre i trattamenti normativi sono generalmente uguali a quelli dei lavoratori a tempo indeterminato. Il lavoro in CFL è valido ai fini previdenziali e degli scatti di anzianità.
Non si è obbligati a fare lo straordinario; in caso di maternità spettano gli stessi diritti delle colleghe assunte a tempo indeterminato: il tempo di lavoro perduto (cioè quello non espletato per il completamento della durata del CFL) si recupererà al rientro sul posto di lavoro.
Ugualmente nel caso in cui si sia impegnati nel servizio militare o civile: si ha diritto a completare il periodo di durata del CFL al termine del servizio.
Il datore di lavoro non può recedere dal CFL prima del suo termine se non per giusta causa, pena il risarcimento del danno: cioè il pagamento di una somma corrispondente alla retribuzione complessiva che avresti potuto percepire da un nuovo rapporto di lavoro. Se a decidere della fine del CFL anzitempo non è il datore ma tu stesso, devi darne preavviso o dovrai pagare una multa la cui entità è rapportata al numero di giorni di preavviso non dato.

Normativa di riferimento: legge 863/84 art. 3, legge 451/94 art. 16, legge 196/97 art. 15.

Contratto di lavoro a tempo determinato

Caratteristiche generali: è un contratto che instaura un rapporto di lavoro subordinato, in cui è determinato il termine del rapporto di lavoro stesso. Il contratto va stipulato in forma scritta e se in esso non è indicato tale termine, il rapporto di lavoro si intende a tempo indeterminato. Il lavoratore deve conoscere prima dell'inizio della prestazione lavorativa il termine e deve accettare per iscritto le condizioni poste dal datore.
E' importante sapere che se il contratto è di una durata non superiore ai 4 mesi nell'anno solare, il lavoratore conserva l'iscrizione e la posizione di graduatoria nelle liste di collocamento.

Ambito di applicazione: Un rapporto di lavoro a termine può essere attivato solo in determinati casi riferiti ad attività lavorative per loro natura temporanee, ovvero:

• per particolari lavorazioni che possono assumere un carattere di stagionalità;
• per sostituzione di lavoratori assenti per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, maternità);
• per l'esecuzione di un'opera o di un servizio limitati nel tempo e con carattere straordinario od occasionale;
• per assunzioni di personale riferite a specifici spettacoli o programmi radiofonici e televisivi;

Benefici contributivi per il datore di lavoro. Sono previsti benefici contributivi per il datore di lavoro, in caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato.

Contratti di lavoro part - time (a tempo parziale)

Caratteristiche generali: è un tipologia di lavoro in cui la durata della prestazione oraria è ridotta rispetto a quella normale e che può essere instaurata sia nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato che determinato.
Esistono varie forme di lavoro a tempo parziale:
part - time orizzontale (il dipendente lavora tutti i giorni ma con orario giornaliero ridotto)
part - time verticale (il dipendente lavora solo alcuni giorni alla settimana o del mese)
part - time ciclico (il dipendente lavora solo in alcuni periodi dell'anno)

Bisogna ricordare che il contratto di lavoro part - time deve essere stipulato in forma scritta e che richiede il consenso del lavoratore, il cui eventuale rifiuto non comporta giustificato motivo di licenziamento. Il contratto deve inoltre indicare la durata della prestazione lavorativa e la collocazione dell'orario in riferimento al giorno, settimana e mese.
Inoltre è possibile effettuare la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in tempo parziale (o viceversa), a richiesta del lavoratore o del datore di lavoro. In ogni caso tale trasformazione deve essere sancita da un atto scritto, che attesti la volontà del lavoratore di accettare questa trasformazione.
Inoltre è bene precisare che nelle assunzioni a tempo pieno, i datori devono dare precedenza ai lavoratori impiegati a tempo parziale.

Adempimenti: il datore di lavoro deve dare comunicazione scritta dell'assunzione a tempo parziale alla Direzione Provinciale del Lavoro, con l'invio di una copia del contratto,entro trenta giorni dalla stipulazione dello stesso.

Collocamento: In ogni caso di nuova assunzione con instaurazione di un rapporto di lavoro a tempo parziale, (compreso nelle 20 ore settimanali per il settore privato e nelle 18 ore per il settore pubblico) il lavoratore ha diritto di rimanere iscritto all'Ufficio di Collocamento nella lista ordinaria di 1° classe e di poter essere assunto in un'altra impresa con un secondo rapporto di lavoro a part-time che realizzi complessivamente le 40 ore settimanali.

Non esiste incompatibilità tra part-time e apprendistato e questo perché la disciplina che regola l'orario di lavoro dell'apprendista fissa solo il limite massimo di ore di lavoro ed il numero di ore da dedicare all'insegnamento. Il part-time è compatibile anche con i contratti di formazione e lavoro per cui la clausola del part-time può essere inserita nel progetto di formazione.Lo stesso si dica dei contratti a termine: il part-time è possibile anche in questo caso.

Le clausole elastiche: nel rapporto di lavoro part - time il datore può chiedere al lavoratore un cambiamento della collocazione oraria rispetto a quella inizialmente concordata, dando un preavviso di almeno 10 giorni. A sua volta il lavoratore può aderire alle clausole elastiche con un apposito patto scritto. Egli può, però, esercitare anche il cosiddetto "diritto di ripensamento", tramite il quale può annullare il suo consenso ad una variazione di fascia oraria per ragioni di salute, famiglia, altro lavoro.

Benefici per i datori di lavoro: La Legge N. 196 del 24 giugno 1997 mira ad incentivare l'utilizzazione del part-time come strumento di ingresso o reingresso nel mondo del lavoro, prevedendo ad esempio delle facilitazioni contributive per le aziende che lo applichino. Tali riduzioni si attuano in casi specifici:

1. quando si stipulano part-time in aree ad elevata disoccupazione con giovani che non hanno mai svolto alcuna attività lavorativa ed abbiano un'età compresa fra i 18 ed i 25 anni
2. quando il datore di lavoro converte i contratti a tempo pieno di lavoratori prossimi al pensionamento in contratti part-time e al tempo stesso assume in proporzione lavoratori giovani, disoccupati o inoccupati, di età inferiore ai 32 anni, sempre in part-time
3. quando tali contratti vengono stipulati con lavoratrici che rientrano nel mercato del lavoro dopo almeno due anni di inattività
4. quando le assunzioni in part-time sono finalizzate all'utilizzazione nei settori della salvaguardia dell'ambiente e del territorio, del recupero e della riqualificazione degli spazi urbani e dei beni culturali
5. quando l'impresa che assume in part-time abbia attuato provvedimenti volti al risparmio energetico e all'uso di energie alternative: in tal caso l'impresa usufruisce della riduzione contributiva senza nessun altro vincolo relativo all'età del lavoratore o all'attività da svolgere.

Riferimenti normativi: decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61.

Lavoro interinale o contratti di lavoro temporaneo (o in affitto)

Caratteristiche generali: tale forma di contratto prevede la possibilità per le imprese di "affittare" dipendenti a tempo determinato reclutandoli da agenzie specializzate iscritte ad un albo, per rispondere ad esigenze improvvise dovute a picchi produttivi, assenze, malattie, incarichi non previsti nei normali assetti aziendali. Il lavoratore viene affittato dall'azienda utilizzatrice, che stipula un contratto con l'impresa di fornitura di lavoro temporaneo dalla quale il lavoratore in missione dipende.

Come accedervi: Si deve superare una selezione fatta dall'azienda di lavoro interinale, che decide, con un contratto sottoscritto dal lavoratore, di inviarlo presso l'impresa utilizzatrice che l'ha richiesto.

Durata: il lavoratore ha diritto di prestare l'opera per tutto il periodo indicato nel contratto salvo il caso di mancato superamento del periodo di prova o per giusta causa di recesso. Il periodo di lavoro può essere prorogato con il consenso del lavoratore e con atto scritto.

Diritti del lavoratore temporaneo
La Legge assicura parità di trattamento con i dipendenti dell'azienda utilizzatrice:

• retribuzione: non può essere inferiore a quella cui hanno diritto i dipendenti di pari livello dell'impresa utilizzatrice
• diritti sindacali: se assunto con questo tipo di contratto puoi esercitare gli stessi diritti sindacali riconosciuti ai dipendenti dell'impresa utilizzatrice
• servizi sociali ed assistenziali: hai il diritto agli stessi di cui godono i dipendenti dell'impresa utilizzatrice

Limitazioni: con il decreto del Ministero del Lavoro del 31 maggio 1999 sono stati definite le lavorazioni per le quali è vietata la fornitura di lavoro temporaneo. In particolare la legge vieta la fornitura di lavoro in affitto per lavorazioni che espongono a rischio di grave infortunio e di grave malattia. Inoltre non è consentito l'utilizzo di lavoratori in affitto per sostituzione di personale in sciopero.

Se si vuole entrare nei data base delle agenzie di lavoro interinale e segnalare la propria disponibilità ad incarichi di questo tipo, è consigliabile:

• rivolgersi di persona presso le sedi delle agenzie, con il proprio curriculum
• inviare direttamente il proprio curriculum alle agenzie stesse
• iscriversi tramite internet

Tirocini formativi

Caratteristiche generali: Gli stage o tirocini formativi non sono veri e propri rapporti di lavoro, ma un'occasione per realizzare un'alternanza tra studio e lavoro e per facilitare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro.
I soggetti coinvolti devono essere sempre tre: il tirocinante, un'azienda ospitante, pubblica o privata, e un ente promotore. Quest'ultimo può essere, ad esempio, un'università, una scuola, un centro di formazione o di orientamento, una cooperativa sociale. Agli enti promotori spetta il ruolo di intermediari tra stagista e azienda: tocca a loro infatti elaborare il progetto formativo e d'orientamento, e stipulare le convenzioni con le aziende. E' inoltre compito loro garantire la presenza di un tutor come responsabile didattico - organizzativo delle attività.

Durata: La durata massima del tirocinio formativo è stabilita in relazione alla condizione, sia occupazionale che scolastica, del tirocinante:
- per gli studenti delle scuole superiori: 4 mesi;
- per i lavoratori inoccupati o disoccupati: 6 mesi;
- per allievi di istituti professionali di Stato, di corsi di formazione professionale, studenti frequentanti attività formative post-diploma o post-laurea: 6 mesi (anche nei 18 mesi successivi al compimento della formazione);
- per gli studenti universitari di qualsiasi livello, dalla laurea breve al dottorato: 12 mesi (anche nei 18 mesi successivi al termine degli studi);
- per le persone svantaggiate ai sensi dell'art.4, co.1, L.381/91: 12 mesi;
- per soggetti portatori di handicap: 24 mesi.

Retribuzione: non essendo un rapporto di lavoro, lo stage non è retribuito. Tuttavia al tirocinante può essere riconosciuto un rimborso spesa documentate (ad esempio, trasporti o buoni pasto).

Finalità: Il tirocinio formativo è uno strumento per l'acquisizione di un'esperienza professionale pratica, la quale può sicuramente rivelarsi utile nell'inserimento nel mondo del lavoro. Anche per le imprese ospitanti il ricorso a tirocinanti, oltre ai vantaggi di ordine economico (non sussiste un obbligo di retribuzione né di assicurazione, quest'ultimo a carico del soggetto promotore), consente di acquisire informazioni e impressioni sui giovani in vista di una futura assunzione.
Vi è un solo vincolo per le imprese, relativo al numero di stagisti ospitabili contemporaneamente: uno per le imprese che impiegano fino a 5 dipendenti, due se i dipendenti sono da 6 a 19, fino al 10% dei dipendenti se questi sono più di 20.
I tirocini attivati ai sensi dell'articolo 18 L.196/97 hanno valore di credito formativo, se certificate dall'ente promotore.

Normativa di riferimento: legge 196/97, art. 18.